A importância da confiança no trabalho

A importância da confiança no trabalho

No post de hoje continuaremos a falar sobre como fidelizar e engajar colaboradores.

Na semana passada, comentamos sobre uma parte do assunto. Caso você queira acessar nosso conteúdo, clique aqui.

O post de hoje explorará mais detalhadamente a questão da confiança no trabalho.

O impacto da confiança no trabalho

Para começar, existe uma teoria muito interessante de Patrick Lencioni, um dos autores que tem escrito sobre confiança de maneira mais simples.

No livro “As Cinco Disfunções de uma Equipe: uma Fábula sobre a Liderança”, o objetivo maior do autor está em mostrar, comprovar, através de fábulas, que é importante gerar confiança.

Se não há confiança, não há como dar conta de todas as outras coisas, que, pode-se dizer, estão dispostas como em uma pirâmide.

Para entender essa analogia, comece por entender porque a ausência de confiança está na parte de baixo. Como disse Patrick Lencioni, “Sem confiança não se vai a parte alguma”.

Se não houver confiança de que algo é possível, confiável, que a história é verdadeira, que existe uma perspectiva de sonho, de ganho e de futuro, que o ambiente é seguro, não há confiança.

Se a pessoa não confiar, terá medo de estabelecer conflitos, que são positivos em toda relação, porque permitem falar com as pessoas sobre pensamentos e ideias diferentes, sobretudo mostrando que ser diferente não é ruim.

Em um ambiente em que as pessoas não se sintam protegidas, mas, sim, expostas, não haverá abertura para conflitar. E se não houver conflito, não há comprometimento.

É como dizer que se faz, mas não fazer; dizer que se topa, mas não haver boa vontade; dizer que se está envolvido, mas fazer pouco; dizer que combina algo, mas fazer de outra forma. Tudo isso indica a falta de comprometimento, que faz as pessoas evitarem responsabilidades.

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Quando se está envolvido em uma causa, não existem parâmetros. É necessário que as coisas aconteçam à volta. Mas, se não há comprometimento, há medo de se dizer “não”. Se há, sobretudo, medo de errar, não existe confiança.

Assim, as pessoas não arriscarão a ter responsabilidades compartilhadas, farão só aquilo que está estabelecido, dependendo do grau de envolvimento.

Essas deficiências podem levar à falta de atingimento de resultados. As pessoas deixam de ficar preocupadas se vai dar certo ou não, deixam de prestar atenção e não arriscam um tempo da sua vida só para não ficarem paradas.

Olhando para tal cenário e relacionando a pirâmide proposta com o tripé discutido ao longo do último post, fica evidente que não é isso o que as pessoas querem.

As pessoas desejam encontrar um lugar onde se sintam amparadas e encorajadas para se entregar, uma relação em que vivam por inteiro –  com a carreira, com a empresa, com o projeto em que estão envolvidas e com as pessoas que estão ao redor.

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Tudo isso está diretamente ligado à confiança no trabalho.

A importância da motivação

Finalmente, observando a questão de maneira central e mais focada na dimensão da motivação, é válido discutir mais um ponto.

Viu-se que, para o engajamento, é preciso mobilizar as pessoas e acreditar nelas, e que, para a confiança no trabalho, é preciso devolver às pessoas aquilo que elas acreditaram.

E há a possibilidade de realizar outras atividades pontuais para que as pessoas se sintam bem.

Autor do livro Motivação 3.0, o americano Daniel Pink, que teve uma experiência longa como executivo, ao sair da carreira, ainda jovem, chegou à seguinte conclusão: “O que me motiva, o que me mobiliza, o que me envolve, o que me faz acreditar vai nesta direção: eu preciso me sentir com autonomia, eu preciso me sentir fazendo algo muito bem feito e eu preciso sentir que eu tenho um propósito”.

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O que isso significa?

Isso significa dar autonomia às pessoas no trabalho, conferindo a elas responsabilidades, cobrando prazos e orientando para uma tarefa, sendo o trabalho exigido com excelência, com o rigor do serviço
bem-feito, com explicação sobre o propósito e sentido da ação, certamente fará os colaboradores se sentirem motivados.

Observar as três palavras a seguir evidencia uma similaridade com as metáforas do triângulo e do tripé:

  • Propósito – O que se está fazendo? Qual o sentido? Qual é o significado?
  • Excelência – O que se vai aprender? No que se vai melhorar? Como se vai chegar lá?
  • Autonomia – O desejo de responder a si mesmo e aos outros pelos benefícios que a tarefa pode trazer. Quanto se ganha pela responsabilidade e entrega, por estar inteiramente em alguma coisa?

Percebe-se, assim, como as coisas estão todas inter-relacionadas.

Portanto, não há engajamento sem pensar nas pessoas. Não há motivação que seja capaz de ser provocada, instigada e estimulada sem se pensar sobre os colaboradores a partir do local em que estão.

É importante compreender o próprio interior, no coração e na alma das pessoas que estão ao redor.

Por fim, segue um trecho para induzir a reflexão: “Fazer algo que te importa, fazer algo muito bem, fazê-lo com vistas ao objetivo maior”.

Possivelmente, essa seja a maior lição para se engajar em uma causa ou para motivar as pessoas na direção do engajamento.

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