Como fidelizar e engajar colaboradores: a importância da motivação

O post hoje será o primeiro de dois posts voltados a algumas questões que fazem diferença na vida e na carreira e que geram autorreflexão. O tema é super provocante: como engajar e motivar as pessoas e especificamente como engajar colaboradores?

Serão debatidas formas de entender como esses processos estão acontecendo no mundo hoje e o que, de verdade, é possível fazer para melhorar a força de engajamento das pessoas que atuam, trabalham e escolhem fazer parte de um grupo ao longo da carreira.

Para começar o assunto, observe o que diz este exemplo:

“Sofia não acreditava que as pessoas não queriam sair do seu escritório e do seu sonho. Isso se tornou muito marcante para ela, pois nunca tinha dado valor. Ou seja, não acreditava que as pessoas poderiam querer estar lá por ela. ”

O caso acima evidencia que engajar é uma coisa que vem tão de dentro e que se faz com tanta vontade, que as pessoas mal acreditam na força que elas mesmas têm.

E esse é exatamente o ponto que será abordado no post de hoje.

Motivar é fundamental

2

Inicialmente, é necessário entender o que significa engajamento, sobretudo com relação à motivação.

O engajamento está muito ligado à forma, à força que se tem para demonstrar o nível de motivação para uma ação. Assim, motivação tem a ver com provocar uma ação, que, logicamente, causa uma reação em todas as pessoas ao redor.

É interessante olhar para o fator de engajamento e perceber a vontade interna que normalmente move as pessoas – o que se pode fazer para engajar, para envolver os outros em uma causa, objetivo, projeto?

Na verdade, talvez a pergunta tenha que buscar compreender o que é preciso fazer para com que uma ação instigue as pessoas a se sentirem motivadas a estarem em uma equipe.

Engajamento é motivação em ação, é algo que possibilita fazer a diferença em cada resultado que se promove.

A esse respeito, vale a pena lembrar de uma grande inspiração de Jean-Paul Sartre: “Deve-se conhecer a meta antes do percurso”. Ou seja, ninguém se move, se mobiliza ou se mexe se não souber exatamente para onde está indo.

Então, quanto mais claros a meta, o caminho, as justificativas, o significado do movimento, o porquê de fazer a diferença, mais se começa a mexer com fatores intrínsecos das pessoas a fim de fazer com que elas se engajem, que é o objetivo maior.

É válido conseguir compreender, por exemplo, o que importa para as pessoas.

Para quem se preocupa em mobilizar as pessoas em uma causa, questão ou ação, a primeira coisa a fazer, logicamente, é entender
para onde elas estão olhando e que necessidades, vontades e interesses têm.

Nesse sentido, há três questões que vêm sendo encontradas em todas as pesquisas de engajamento, formando um tripé:

  1. O que o engajamento mostra?

Todas as pessoas têm uma questão interior que as mobiliza em uma direção. Assim, o tripé do engajamento começa por querer entender que coisa se está fazendo, para quê ela serve, qual é o trabalho, o que se vai produzir, qual será o resultado.

  1. Que diferença o engajamento faz para o ponto de vista da aprendizagem pessoal?

O que se vai aprender? O que isso vai trazer, de verdade, do ponto de vista do crescimento pessoal – desde o ponto inicial, ao aceitar o desafio –, até onde se quer chegar ao final?

  1. Quanto se ganha com isso?
LEIA  5 técnicas fundamentais para melhorar o atendimento ao cliente

O terceiro ponto do tripé é aquele que fecha a história e que, muitas vezes erroneamente, entende-se como o modo com que as pessoas veem a situação. Nessa dimensão do “quanto se ganha?”, é importante entender que o ganho não se limita à questão financeira.

Ganhos significam todas as coisas que envolvem prazer de alguma forma. Há pessoas que dão valor relativo às questões financeiras.

A própria questão financeira é um valor relativo para cada um, portanto, esta terceira parte do tripé do engajamento – “o que as pessoas buscam?” – trata de entender basicamente o que vale o esforço que se faz em busca do atingimento de um determinado objetivo.

3

O que importa para as pessoas, portanto, só é respondido quando existe a preocupação de responder diretamente sobre o que se está fazendo, o quão importante as pessoas são, o que se vai aprender, que ganhos serão adquiridos com o aprendizado – este desafio, do ponto de vista das conquistas, que a vida oferece tanto profissionalmente quanto pessoalmente.

Os novos rumos das carreiras

Uma comprovação da necessidade de envolver os colaboradores nesse processo está muito relacionada a um aspecto que vem sendo tratado fortemente: a mudança de visão na carreira das pessoas.

Até muito pouco tempo, geralmente, carreira indicava uma perspectiva. Carreira era algo em que se depositava tranquilidade.

Com essa dimensão de carreira, é possível perceber o que as pessoas procuravam e buscavam como realização profissional, sobretudo, com relação à segurança e à estabilidade.

No caso brasileiro, como exemplo pontual, pode-se, por exemplo, lembrar do Banco do Brasil e de demais empresas públicas, locais em que as pessoas entravam e sabiam exatamente o que ia acontecer ao longo do tempo em que neles permanecessem. Essa era uma vontade das pessoas até pouco tempo.

Atualmente, no entanto, observa-se que a antiga lógica de busca mudou, trazendo ciclos mais curtos.

Nesse contexto, ouvem-se muitos comentários sobre a chamada Geração Y: “Os jovens de hoje são agitados, eles não têm parada, não ficam muito tempo no mesmo trabalho, não querem estar na mesma organização, entram, hoje, como estagiários, e, daqui há dois anos, querem atuar como diretores”.

No entanto, a análise da cultura a fundo mostra que esse não é o movimento juvenil, ou o desejo da nova geração. A busca é para que o ciclo de conquista seja menor.

As pessoas estão à procura de desafios crescentes e com frequência de modo a se sentirem em movimento em alguma direção.

Convém lembrar, aqui, o tripé mencionado sobre engajamento e motivação.

A questão inicial – “O que se está fazendo? O que mostra o engajamento?” – tem que ser respondida mais rapidamente. A outra parte do tripé – “o que se aprende com isso?” – tem que ser confirmada cada vez mais frequentemente. E o terceiro ponto – “o que se ganha com isso?” – envolve o reconhecimento.

Se esse ciclo não rodar rapidamente, então, de verdade, será certo pensar que os jovens têm uma pressa interior maior do que aquela vista até pouco tempo.

Mas, para percebermos para onde o futuro aponta, é preciso haver preocupação com as pessoas, em envolvê-las e entender que o futuro já começou, sobretudo do ponto de vista de ambientes de maior complexidade.

4

O sentido da complexidade traz uma implicação: um mundo em que vários episódios acontecem ao mesmo tempo, onde se tem mídias sociais que informam a todo instante para onde se está indo, que informam initerruptamente o que está acontecendo e, que, portanto, envolvem a sociedade com um punhado enorme de informações.

LEIA  Aposte em um pós-venda campeão e conquiste seu cliente

É requisito para os tempos atuais e para o futuro que se consiga criar um elo entre tal conjunto de informações. Isso é a complexidade.

Então, o futuro da carreira indica, mais que tudo, a necessidade de se conseguir compreender que a informação sozinha não significa nada; o conhecimento é o conjunto de informações articuladas em uma determinada direção.

Mais uma vez, é interessante retomar a história do tripé: o jovem, futuramente, ao ser questionado sobre o seu próprio significado, responderá com conhecimento se entender a complexidade existente entre os três elos.

Em síntese, sem motivação não há o famoso “tesão” de se fazer as coisas. Mobilizar as pessoas na direção de um desafio, sem dúvidas, propicia a vontade de se perceber produtivo.

Aspectos que afetam o engajamento profissional

Uma pesquisa desenvolvida pelo Hay Group, traz alguns dados interessantes para a discussão.

No estudo, em uma população consultada, para a qual se perguntou sobre o impacto do engajamento, ou seja, sobre como as pessoas se envolvem com determinada questão ou causa, descobriu-se que aspectos intangíveis tiveram uma força muito grande para 56% dos entrevistados. Tais aspectos mostraram uma força um pouco menor para 32% da população e uma força muito pequena para um grupo menor que 11%.

Os aspectos intangíveis são relativos ao tipo de ambiente, ao que se oportuniza de carreira para as pessoas, ou de perspectiva de carreira, às recompensas e reconhecimentos que se pode oferecer dentro de uma organização para quem atua internamente ou ao modo como as pessoas se sentem recompensadas quando alcançam determinada conquista.

Essa é uma lição enorme que se necessita aprofundar, porque há muito o que se pensar em termos de liderança.

Aspectos relevantes para o engajamento organizacional

Com relação à dimensão de recompensas, logicamente a de caráter financeiro faz diferença para as pessoas, mas é necessário observar que tal diferença é menor do que a dos elementos intangíveis.

Na pesquisa do Hay Group, para 42% dos entrevistados, as recompensas financeiras fazem diferença. Com base nisso, uma pergunta interessante a se fazer é: “Por que se trabalha? O que faz as pessoas levantarem de manhã?”.

Deixando o dinheiro de lado, as garantias que se buscam e também as contas a serem pagas, é importante entender que o que mobiliza as pessoas para além das conquistas financeiras está mensurado nos elementos intangíveis.

Olhar mais profundamente para isso suscita uma série de questões interessantes.

Por exemplo, é possível relacionar a pesquisa com o pilar inicial da dimensão do tripé apresentado – 69% das pessoas disseram que fazem muita força no seu engajamento.

Além disso, o ambiente de trabalho, o clima da organização, é outra coisa que faz uma diferença imensa.

Um ambiente tenso e desagradável, um local em que as pessoas não se sentem acolhidas, que não é gregário, onde elas não se sentem abraçadas, felizes e são questionadas ao tempo todo interfere exatamente no desejo de se envolverem com a organização.

O outro ponto importante é a oportunidade de desenvolvimento.

Na pesquisa do Hay Group, 59% das pessoas disseram que as oportunidades de crescimento visíveis na carreira as fazem levantar de manhã. Portanto, as pessoas estão olhando para o futuro. Há uma parcela muito pequena que olha para trás. E guiar olhando no retrovisor faz com que se bata adiante.

LEIA  5 dicas essenciais para fidelizar seus clientes

Mais uma questão é a dimensão da qualidade de vida.

Voltando na Geração Y, percebe-se que seus integrantes acreditam que não se tem tempo para viver, que não sobra tempo para si, que se vive para trabalhar.

Tais preocupações envolvem uma forte dimensão intangível.

Cada vez mais, as pessoas começam a se importar com qualidade de vida.

Com o tempo, sentem que podem: fazer o que gostam, para além das atividades profissionais, estar perto das pessoas que amam, ter mais tempo para ficar em casa com os familiares e também para namorar, fazer outras coisas, cuidar de si, do seu próprio lado da história.

Esse ponto é um que faz muita diferença. Na pesquisa, 55% das pessoas disseram querer cuidar da sua qualidade de vida, pois tinham muito pouca chance de olhar para dentro de si.

Voltando mais uma vez ao tripé, então, percebe-se que tal estrutura está falhando.

Um último ponto a ressaltar envolve os programas de reconhecimento e recompensa financeira.

Sticker well done!

A maior parte das empresas bem-sucedidas no mercado tem se preocupado em, de alguma forma, gratificar com extras os seus colaboradores – pouco, muito, com bônus, com prêmios, com passeios, com celebrações, enfim, como couber no bolso da organização.

A verdade é que cada vez mais as companhias se dão conta de que precisam dar retorno financeiro para as pessoas que se dedicaram, que deram seu tempo no dia a dia, de uma forma que sejam reconhecidas concretamente, ou seja, financeiramente, afinal muitos dos sonhos pessoais estão atrelados a bens, como casas, viagens, família, filhos.

Essa questão de oportunidades, a criação de coisas que se pode oferecer para as pessoas que atuam na empresa, que acreditam na perspectiva de uma organização e que, de alguma maneira, se entregam para um negócio, apresenta um outro fator extremamente importante: a confiança.

As organizações têm como sentimento básico a confiança, que pode ser descrita filosoficamente da seguinte maneira: “A confiança é uma questão a priori: primeiro você confia para, depois, ser confiável”.

Ao entrar em uma atividade nova, as pessoas se engajam em um desafio, trabalham em uma empresa com uma expectativa de sucesso, com uma perspectiva de que as coisas vão dar certo e de que aquele sonho vai longe.

Isso é confiança a priori: primeiro se confia e acredita para, depois, ver se dará certo para ter o retorno.

Todas as pessoas que, de alguma maneira, acreditarem no sonho de alguém, envolverem-se nele e acompanharem a perspectiva de construir o futuro de uma organização, estarão baseadas ou fundamentadas por esta dinâmica: as organizações são construídas com base na confiança que se inspira nas pessoas para que elas acreditem em você a priori.

O que achou das dicas de hoje? Compartilhe conosco a sua opinião.

Na semana que vem teremos um próximo post sobre o mesmo assunto, onde será explorada mais a fundo a importância da confiança nos processos organizacionais. Não deixe de acompanhar!

 

Postado em EstratégiaTagged , , ,